De STECR eruit bij een arbeidsconflict?
De STECR eruit bij een arbeidsconflict?
Hoe ontstaat een arbeidsconflict
Mijns inziens ontstaat dit door verschillende oorzaken. Het kan zijn dat een nieuwe manager in een hecht team niet goed past, omdat hij/zij de mores niet kent van de betreffende afdeling. Het kan ook zijn (en dit komt vaak voor) dat sprake is van een onzekere leidinggevende die niet los kan laten. Zo’n leidinggevende is niet in staat medewerkers in hun kracht te zetten en te vertrouwen op het feit dat zij hun werk goed doen. Zij kunnen niet door middel van een zogenaamde helikopter view overzicht houden over een afdeling, maar zitten bovenop hun medewerkers. Deze voelen zich daardoor op hun huid gezeten, niet vertrouwd, niet gewaardeerd en niet vrij om hun werk te kunnen doen. In zulk soort gevallen kan dan al snel een conflict ontstaan. Medewerkers daarentegen kunnen andere collega’s beïnvloeden, zodat de spanning nog meer toeneemt of er kan een conflict tussen medewerkers onderling ontstaan. Als dit niet opgemerkt wordt dan kunnen er verschillende kampen ontstaan en dit zal uiteindelijk invloed hebben op de werkzaamheden. Botsende karakters kunnen eveneens een grote rol spelen.
Als je spanningen op de afdeling constateert
Werkgevers kunnen veel kosten besparen door in een vroeg stadium in te grijpen wanneer onderhuidse spanningen op een afdeling voelbaar zijn. De meeste werkgevers laten de situatie vaak veel te lang door sudderen met als gevolg dat na verloop van tijd de arbeidsrelatie dermate verstoord is, dat alleen nog een exit gesprek mogelijk is. Dat is dan uiteraard het exit gesprek van de medewerker, want de leidinggevende wordt over het algemeen gespaard. Dit is geen wenselijke situatie, aangezien de kans zeer groot is dat eenzelfde situatie ontstaat maar dan met een andere medewerker. Mediation kan in zo’n geval enorm helpen én kan voorkomen dat de medewerker zich ziek meldt.
STECR
Helaas gebeurt het toch nog vaak dat de werknemer zich ziek meldt. Het is dan niet makkelijk om de situatie te herstellen. STECR (Stichting Expertisecentrum Re-integratie) heeft al enige tijd de zesde werkwijzer Arbeidsconflicten geïntroduceerd. Hierin is beschreven hoe bedrijfsartsen tot een advies over de aanpak zouden moeten komen. Maar ook richtlijnen voor de betrokken disciplines zijn daarin opgenomen. Bij het UWV is de werkwijzer inmiddels aanvaard en wordt gebruikt in de beleidsregels rondom ziekte en verzuim.
Mediation
In de zesde werkwijzer is opgenomen dat door mediation het conflict opgelost kan worden en wordt aangegeven wanneer mediation ingezet kan worden. Als de bedrijfsarts het gemotiveerd advies geeft om mediation in te zetten, dan kunnen werkgever en werknemer zelf bepalen of zij mediation zinvol vinden. Indien zij dit niet zinvol vinden, dan zullen zij, als zijnde goed werkgever en goed werknemer, moeten motiveren waarom zij van mening zijn dat mediation geen oplossing biedt. Dit is van groot belang, aangezien aan deze beslissing ook weer arbeidsrechtelijke consequenties vast kunnen zitten.
Het is mijns inziens in bovenstaande gevallen altijd de moeite waard om een mediationtraject te starten, al was het alleen maar om zaken helder te krijgen, om te weten wat er speelt binnen een afdeling of om te weten waar de medewerker misschien al heel lang mee rondloopt. Het zal de sfeer op een afdeling in elk geval ten goede komen. In geval van problematiek binnen een afdeling kan ook nog gedacht worden aan team-mediation.