Pas op voor de ‘Ouderdomsclausule’

Stel, je ziet een leuk huis en je bent op slag verliefd. Je laat geen aankoopkeuring doen en voor wat betreft het koopcontract geloof je het ook wel. Is toch altijd standaard toch? Nou niet altijd.

Als een woning wat ouder is dan zie je vaak dat in het koopcontract een extra artikel is opgenomen dat ‘Ouderdomsclausule’ heet. In deze clausule wordt de koper erop gewezen dat het huis door zijn leeftijd misschien in een minder goede bouwkundige staat is en dat de eisen die aan de woning gesteld worden (veel) lager liggen dan wanneer er geen sprake is van een opgenomen ouderdomsclausule. Feitelijk word je als koper van een huis ernstig beperkt in je rechten.

NVM Koopcontract

Normaliter is het zo dat indien een woning bepaalde (verborgen) gebreken heeft, de koper de verkoper hier op aan kan spreken. In een standaard NVM koopcontract staat immers dat de koper weliswaar het risico neemt op alle (verborgen) gebreken met uitzondering van de hoofdregel: “Voor gebreken die het normale gebruik belemmeren en die niet aan koper bekend of kenbaar waren op het moment van het tot stand komen van deze koopovereenkomst is verkoper uitsluitend aansprakelijk voor de herstelkosten.” (Non-conformiteit).

Jongere woningen

Tegenwoordig blijkt het zelfs soms het geval dat verkopers van woningen die niet eens zo heel erg oud zijn bij verkoop ook een ouderdomsclausule op laten nemen in het koopcontract. Hierdoor lopen kopers veel meer risico. Het is namelijk niet alleen zo dat een gebrek dat door ouderdom is gekomen onder de clausule valt, maar dat ook gebreken die niet direct het gevolg zijn van ouderdom voor rekening kunnen komen van de kopers op basis van de ouderdomsclausule. Het is daarom altijd verstandig om een bouwkundige keuring te laten uitvoeren en te bespreken wat wel en wat niet onder de ouderdomsclausule valt. Zo bespaar je jezelf een hoop vervelende verrassingen achteraf.

 

Piek scheidingen na de feestdagen

Wanneer mensen willen scheiden dan gebeurt dat meestal  niet van de een op de andere dag. Er sluimert vaak al langere tijd onvrede bij een van beide partners of bij beiden. Meestal zijn de kinderen de reden waarom mensen de relatie nog wat langer volhouden.  Als de feestdagen er  aan komen en stellen  gedwongen zijn om veel tijd met elkaar door te brengen, zie je toch dat ná de feestdagen een piek is in het aantal echtscheidingen in Nederland. Dit heeft te maken met de stress die er doorgaans is tijdens  deze dagen. Waar brengen we de dagen door, hoe en met wie.

Villa Pinedo

Als het besluit om te scheiden genomen is en er zijn kinderen in het spel, dan wil je dat het vooral voor de kinderen zo soepel mogelijk verloopt. Helaas lukt dat niet altijd. Emoties nemen de overhand, er zijn verwijten over en weer, en gevoelens zijn gekwetst. Het is dan niet makkelijk om te denken in het belang van het kind. Marsha Pinedo heeft de stichting  Villa Pinedo opgericht om kinderen een plek te geven om naartoe te gaan als hun ouders in scheiding liggen. Het is voor kinderen ook mogelijk om gekoppeld te worden aan een ‘buddy’ voor een luisterend oor of advies.

Open brief

Op het moment dat mensen met kinderen bij Mediationpraktijk De Boog komen om hun echtscheiding in gang te zetten,  dan krijgen ze als eerste de ‘Open brief’ van Villa Pinedo.

Dat is een brief die geschreven is door de 70.000 kinderen per jaar die te maken krijgen met de scheiding van hun ouders. Hierin laten zij weten hoe zij zich voelen , maar ook wat ze belangrijk vinden, zoals het recht om van beide ouders te mogen houden. Dit klinkt vanzelfsprekend, maar dat is het niet.

 

Mediationpraktijk De Boog zet zich, in het belang van de kinderen, in om volgens het ‘Pinedo principe’ te werken.

 

Mediation en scheiden

 

Scheiden met behulp van een mediator zorgt ervoor dat de scheiding zo soepel mogelijk verloopt voor beide partijen.  Zeker als er kinderen in het spel zijn, is dit van groot belang. Een mediator is onpartijdig en neutraal. Hij of zij zorgt tevens voor heldere  informatie en begeleidt partijen tijdens het maken van de afspraken. Als partijen er toch op de een of andere manier niet uitkomen, dan kan de mediator ervoor zorgen dat er weer openingen ontstaan en de scheiding goed en zonder frustraties verloopt. Als mensen tegenover elkaar komen te staan in de rechtszaal dan zijn er alleen maar verliezers. Voor de kinderen is het daarom ook zo enorm belangrijk dat de scheiding zorgvuldig gebeurt waarbij hun belang nooit uit het oog verloren wordt.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

De stijl van de mediator en de keuze voor registratie

Een aantal jaren geleden begon ik enthousiast aan mijn opleiding tot register mediator met als specialisatie arbeid. Omdat ik ook jurist ben, was ik in de veronderstelling dat dit een mooie toegevoegde waarde zou kunnen zijn voor mijn praktijk.

De Mediation federatie Nederland (MfN) bleek alleen de faciliterende mediationstijl te toetsen. Deze stijl houdt in dat de focus ligt op het proces en het zoeken naar de achterliggende belangen en minder op het vinden van een bepaalde oplossing.

Iedere mediator heeft zijn of haar eigen stijl en iedere mediator heeft bepaalde technieken of strategieën die hij of zij toepast. Ieder mens is anders, dus ook iedere mediator reageert anders op situaties en dus ook tijdens mediations.

De faciliterende mediationstijl past veel minder bij mij dan bijvoorbeeld de evaluatieve stijl. Deze stijl is oplossingsgericht. Het is vooral gericht op het bereiken van consensus, werkbare afspraken en oplossingen. Tijdens een mediation bekijk ik welke interventie nodig is. Mocht het nodig zijn om op dat moment aan te geven dat een oplossing op grond van de wet niet is toegestaan, dan zal ik dat aangeven. Op andere momenten zal ik het misschien wél nodig vinden om de belangen zoveel mogelijk naar boven te halen. Dat bezie je dus tijdens het proces. Aanvoelen wat op dat moment nodig is voor partijen om het proces zo soepel mogelijk te laten verlopen.

Los van het feit dat ik dus geen mediator ben die werkt volgens de faciliterende mediationstijl, gaat mijn persoonlijke voorkeur ook uit naar het ADR Register. Zij accepteert verscheidene professionals die zich bezig houden met conflicthantering zonder daarbij de kwaliteit uit het oog te verliezen. Sterker nog, bij het ADR Register kun je je twee jaar lang laten begeleiden bij je praktijkvoering door een mentor. Het geeft mij zoveel meer mogelijkheden om mijn vak uit te oefenen. Vanaf 1 januari a.s. zal het ADR Register tevens erkend worden door de Raad voor Rechtsbijstand en wordt het speelveld voor MfN mediators en die van het ADR Register gelijk.

 

Mobbing

“Mobbing” komt van het Engelse werkwoord “to mob” dat pesten betekent. Een slachtoffer van “Mobbing” wordt systematisch gedurende een periode van 6 maanden of langer gepest, met als doel hem/haar uit te sluiten. Dit vernederende, intimiderende of vijandige gedrag is dus gericht op steeds dezelfde persoon, die zich hiertegen niet effectief kan verweren. Dit soort conflictsituaties op de werkvloer kan zich zowel voordoen tussen collega’s onderling als tussen leidinggevenden en ondergeschikten.

Verschillende vormen van Mobbing
Vaak begint mobbing doordat een invloedrijk persoon met ofwel macht ofwel een grote mond het slachtoffer treitert. Met dit gedrag worden collega’s aangestoken, waardoor het zich als een virus verspreidt over de werkvloer.

Pestkoppen zijn heel goed in het overtuigen van anderen. Het is dan een kwestie van tijd voordat het slachtoffer een keer door het lint gaat en ofwel een woede uitbarsting krijgt ofwel in tranen uitbarst. Hier maakt de dader misbruik van en zorgt dat de situatie verergert, want dit type mensen voelt feilloos aan wanneer iemand ‘zwak’ is.Je zou mobbing kunnen zien als vernederend, intimiderend of vijandig gedrag dat gericht is jegens een of meerdere personen binnen een bedrijf of afdeling, maar kan plaatsvinden in elke situatie waar machtsverhoudingen een rol spelen. Mobbing is dus niet een beetje pesten of bijvoorbeeld een beginnend arbeidsconflict. Dit gaat veel verder dan dat, het is systematisch en doorgaans gericht tegen iemand die zich niet goed daartegen kan verweren. Het kan gaan om een leidinggevende versus ondergeschikte, collega’s onderling maar ook overheid jegens burger. Voorbeelden zijn: iemand isoleren (je krijgt een plekje in de atoomkelder), roddelen, structureel kwetsende opmerkingen maken en dan liefst waar anderen bij zijn, iemand negeren, dreigen met slechte beoordelingen, iemand structureel tegenwerken en ga zo maar door.

De gevolgen van mobbing kunnen zeer ernstig zijn. Voorbeeld hiervan is Arthur Gotlieb (beleidsmedewerker binnen de NZa). Hij pleegde zelfmoord. Verder hebben slachtoffers nachtmerries, depressies en angstklachten.

Oorzaken mobbing
Mobbing blijkt vaak gepaard te gaan met een te zwaar takenpakket, geen of slechte communicatie tussen medewerkers onderling of medewerkers met leidinggevende(n), te weinig informatie en onduidelijkheid over het takenpakket. Daarnaast is een bepaalde manier van leiding geven vaak de oorzaak van mobbing. Wanneer het niet goed gaat met een organisatie dan kan mobbing eerder ontstaan. Er kan dan angst ontstaan voor ontslag, wat niet de meest positieve eigenschappen in iemand naar boven haalt. Er ontstaat competitief gedrag en de sfeer op de werkvloer wordt gespannen.

Gevolgen mobbing
Voor het bedrijf kan mobbing een grote kostenpost zijn. Het kan dan gaan om groter verloop van personeel, personeel dat zich vaker ziek meldt, ongemotiveerd personeel enz. Het slachtoffer van mobbing kan zich geïsoleerd voelen, hij kan ten einde raad zijn baan opzeggen en in de financiële problemen raken daardoor. Hij kan ook last krijgen van psychische problemen, zie hierboven.

Preventie mobbing
Het is belangrijk dat het bedrijf een meldpunt heeft waar het personeel veilig een klacht kan indienen als sprake is van mobbing of andere conflicten. Vaak is bij de wat grotere organisaties wel een vertrouwenspersoon aanwezig, maar die doet doorgaans weinig omdat de medewerker altijd bang moet zijn voor het behoud van zijn baan. Als je als organisatie dit probleem écht wil aanpakken, dan zal je voor een veilig klimaat moeten zorgen en mobbing  of een ander arbeidsconflict bij de wortel moeten aanpakken en maatregelen nemen. Daar bedoel ik dan niet mee dat degene die meldt het vervolgens nog zwaarder te verduren krijgt omdat hij bang moet zijn voor zijn baan.

Managementtrainingen moeten zo zijn ingericht dat managers leren conflicten te herkennen en aan te pakken. Tegelijkertijd moeten waarschuwingssignalen van een beginnend mobbing proces herkend kunnen worden.

Mediation kan bij mobbing ook een uitkomst bieden. Indien ook sprake is van wetsovertredingen tijdens mobbing dan is het zinvol een mediator in te schakelen die ook juridische kennis van het arbeidsrecht bezit en zich heeft gespecialiseerd in team-mediation.

Door het plaatsen van deze blog hoop ik dat meer aandacht aan mobbing geschonken wordt, want dit komt vaker voor dan je zou denken. Vanwege de enorme gevolgen voor degene die het overkomt, zou het mooi zijn als werkgevers de ernst van mobbing inzien en maatregelen nemen.

Verschillende culturen in mediation

Wat mij altijd intrigeert in communicatie tussen mensen is hoe het soms zo verkeerd kan gaan wanneer je te maken hebt met verschillende culturen. Meestal kijk je naar andere mensen vanuit je eigen referentiekader. Wat jij zou doen, verwacht je doorgaans ook van een ander. Wanneer men spreekt over cultuur, dan worden daar over het algemeen gebruiken, waarden, normen, rituelen, gewoonten enzovoorts mee aangegeven. Zo is het in sommige  Afrikaanse landen heel gebruikelijk om iets te vragen op de gebiedende wijs.

Nederlanders bestellen doorgaans koffie met de vraag: “mag ik een koffie alstublieft”, een Nigeriaan vraagt: “give me coffee.” Dit kan voor Nederlanders behoorlijk onbeleefd overkomen, terwijl dat niet zo bedoeld is. Zo kan een mediation bijvoorbeeld meteen al geen succes zijn wanneer je een Chinese deelnemer op de ‘verkeerde’ plek aan tafel zet, omdat dit als belediging opgevat kan worden.

 

Wat houdt cultuur in?

Geert Hofstede, een organisatiepsycholoog, definieert cultuur als  de collectieve programmering, die de leden van één groep of categorie mensen onderscheidt van die van een andere. Volgens Hofstede is cultuur tevens iets dat in hoofden van mensen zit. Hun gedrag en opvattingen worden door het denken vorm gegeven en bepaald.

Organisatiecultuur houdt volgens Hofstede in: ‘de collectieve mentale programmering die de leden van de ene organisatie onderscheidt van die van een andere. Dus de opvattingen en het gedrag van mensen die in dezelfde instelling of bij het zelfde bedrijf werkzaam zijn.

Als een bedrijf een cultuurverandering wil bewerkstelligen dan zal daar een zeer goede invulling aan moeten worden gegeven, want doet men dit niet dan zal het vaak blijven bij een verandering van woord- en taalgebruik enzovoorts. Helaas zal dan ten aanzien van de bedrijfscultuur weinig veranderen…

 

Zelforganiserende teams, een vloek of een zegen

Waarom kiezen bedrijven of organisaties voor zelforganiserende teams en wat is nou zo’n zelforganiserend team. Met name in VVT-organisaties (Verpleging, Verzorging, Thuiszorg) kiest men ervoor om het leiderschap terug te geven aan de werkvloer (de professionals). Medewerkers krijgen daardoor meer verantwoordelijkheid, maar hebben ook meer handelingsvrijheid en minder bureaucratie en regeldruk. Soms is er sprake van een zogenaamde manager op afstand. Die regelt dan wel de personele zaken, maar alles wat op de werkvloer gebeurt, regelt het team zelf.
Soms zie je echter dat het ontzettend moeilijk is om een goed team te creëren dat op elkaar ingespeeld raakt, verantwoordelijkheid neemt en het werk als een geoliede machine laat draaien. Dat heeft te maken met de grote verscheidenheid aan mensen. De mensen die een groot verantwoordelijkheidsgevoel hebben, zullen veel vaker werk mee naar huis nemen als het niet af is en dus een grotere kans op een burn out lopen, terwijl anderen juist door de afwezigheid van een manager geen enkele (of weinig) verantwoordelijkheid voelen, waardoor de een teveel doet en een ander te weinig. Ook zullen collega’s elkaar moeten aanspreken op bepaald gedrag. Sommigen zullen dat als zwaar of lastig ervaren, want hoe geef je je grenzen aan en wanneer doe je dat.

Wat je ook vaak zult zien bij de transitie naar zelforganiserend, is dat vaak een of meerdere pseudo managers opstaan. Meestal zijn dat de mensen die al heel lang bij de organisatie werkzaam zijn. Er zullen collega’s zijn die dat accepteren en dat zijn dan vaak de mensen die het fijn vinden om leiding te krijgen, maar anderen kunnen en willen dat misschien niet zo makkelijk accepteren. Soms zie je daardoor ook twee kampen ontstaan, wat het vormen van een goed team dan in de weg staat.

Een team mediator kan behulpzaam zijn bij deze transitie, zodat deze soepel(er) verloopt.