Mobbing

“Mobbing” komt van het Engelse werkwoord “to mob” dat pesten betekent. Een slachtoffer van “Mobbing” wordt systematisch gedurende een periode van 6 maanden of langer gepest, met als doel hem/haar uit te sluiten. Dit vernederende, intimiderende of vijandige gedrag is dus gericht op steeds dezelfde persoon, die zich hiertegen niet effectief kan verweren. Dit soort conflictsituaties op de werkvloer kan zich zowel voordoen tussen collega’s onderling als tussen leidinggevenden en ondergeschikten.

Verschillende vormen van Mobbing
Vaak begint mobbing doordat een invloedrijk persoon met ofwel macht ofwel een grote mond het slachtoffer treitert. Met dit gedrag worden collega’s aangestoken, waardoor het zich als een virus verspreidt over de werkvloer.

Pestkoppen zijn heel goed in het overtuigen van anderen. Het is dan een kwestie van tijd voordat het slachtoffer een keer door het lint gaat en ofwel een woede uitbarsting krijgt ofwel in tranen uitbarst. Hier maakt de dader misbruik van en zorgt dat de situatie verergert, want dit type mensen voelt feilloos aan wanneer iemand ‘zwak’ is.Je zou mobbing kunnen zien als vernederend, intimiderend of vijandig gedrag dat gericht is jegens een of meerdere personen binnen een bedrijf of afdeling, maar kan plaatsvinden in elke situatie waar machtsverhoudingen een rol spelen. Mobbing is dus niet een beetje pesten of bijvoorbeeld een beginnend arbeidsconflict. Dit gaat veel verder dan dat, het is systematisch en doorgaans gericht tegen iemand die zich niet goed daartegen kan verweren. Het kan gaan om een leidinggevende versus ondergeschikte, collega’s onderling maar ook overheid jegens burger. Voorbeelden zijn: iemand isoleren (je krijgt een plekje in de atoomkelder), roddelen, structureel kwetsende opmerkingen maken en dan liefst waar anderen bij zijn, iemand negeren, dreigen met slechte beoordelingen, iemand structureel tegenwerken en ga zo maar door.

De gevolgen van mobbing kunnen zeer ernstig zijn. Voorbeeld hiervan is Arthur Gotlieb (beleidsmedewerker binnen de NZa). Hij pleegde zelfmoord. Verder hebben slachtoffers nachtmerries, depressies en angstklachten.

Oorzaken mobbing
Mobbing blijkt vaak gepaard te gaan met een te zwaar takenpakket, geen of slechte communicatie tussen medewerkers onderling of medewerkers met leidinggevende(n), te weinig informatie en onduidelijkheid over het takenpakket. Daarnaast is een bepaalde manier van leiding geven vaak de oorzaak van mobbing. Wanneer het niet goed gaat met een organisatie dan kan mobbing eerder ontstaan. Er kan dan angst ontstaan voor ontslag, wat niet de meest positieve eigenschappen in iemand naar boven haalt. Er ontstaat competitief gedrag en de sfeer op de werkvloer wordt gespannen.

Gevolgen mobbing
Voor het bedrijf kan mobbing een grote kostenpost zijn. Het kan dan gaan om groter verloop van personeel, personeel dat zich vaker ziek meldt, ongemotiveerd personeel enz. Het slachtoffer van mobbing kan zich geïsoleerd voelen, hij kan ten einde raad zijn baan opzeggen en in de financiële problemen raken daardoor. Hij kan ook last krijgen van psychische problemen, zie hierboven.

Preventie mobbing
Het is belangrijk dat het bedrijf een meldpunt heeft waar het personeel veilig een klacht kan indienen als sprake is van mobbing of andere conflicten. Vaak is bij de wat grotere organisaties wel een vertrouwenspersoon aanwezig, maar die doet doorgaans weinig omdat de medewerker altijd bang moet zijn voor het behoud van zijn baan. Als je als organisatie dit probleem écht wil aanpakken, dan zal je voor een veilig klimaat moeten zorgen en mobbing  of een ander arbeidsconflict bij de wortel moeten aanpakken en maatregelen nemen. Daar bedoel ik dan niet mee dat degene die meldt het vervolgens nog zwaarder te verduren krijgt omdat hij bang moet zijn voor zijn baan.

Managementtrainingen moeten zo zijn ingericht dat managers leren conflicten te herkennen en aan te pakken. Tegelijkertijd moeten waarschuwingssignalen van een beginnend mobbing proces herkend kunnen worden.

Mediation kan bij mobbing ook een uitkomst bieden. Indien ook sprake is van wetsovertredingen tijdens mobbing dan is het zinvol een mediator in te schakelen die ook juridische kennis van het arbeidsrecht bezit en zich heeft gespecialiseerd in team-mediation.

Door het plaatsen van deze blog hoop ik dat meer aandacht aan mobbing geschonken wordt, want dit komt vaker voor dan je zou denken. Vanwege de enorme gevolgen voor degene die het overkomt, zou het mooi zijn als werkgevers de ernst van mobbing inzien en maatregelen nemen.

Team mediation

De meeste mensen hebben van mediation wel eens gehoord, maar team-mediation is echter nog redelijk onbekend bij het brede publiek. Graag zou ik daar wat verandering in willen brengen.

De ervaring leert namelijk dat in arbeidsmediations een conflict tussen werkgever en werknemer bijna nooit op zichzelf staat. Meestal wordt er pas een mediator bij gehaald als de situatie al dermate is geëscaleerd dat coalitievorming reeds heeft plaatsgevonden. De escalatieladder van Friedrich Glasl geeft de stappen die een conflict doormaakt weer. Elke stap op de ladder heeft gevolgen voor het gedrag van mensen, voor hun houding ten opzichte van de ander en hun manier van denken.

 

Escalatieladder van Glasl

Op trede 4 in fase 2 van de escalatieladder van Glasl staat de coalitievorming genoemd. Er wordt geprobeerd om mensen aan de eigen kant te krijgen, het conflict wordt uitgebreid, de ander wordt zwartgemaakt enzovoorts. De werknemer die vervolgens het zogenaamde exit gesprek krijgt, al dan niet met behulp van mediation, wordt gezien als de aanstichter van het conflict. Pas nadat de betreffende werknemer vertrokken is, komt werkgever tot de conclusie dat het conflict in zijn geheel niet is opgelost. Het is symptoombestrijding geweest. Wanneer mensen met elkaar moeten samenwerken, kunnen snel conflicten ontstaan. Je hebt te maken met verschillende normen en waarden, met verschillende culturen en gebruiken en met een wisselend management die de mores van een afdeling in het begin niet kent. Dit kunnen allemaal ingrediënten zijn voor conflicten en of misverstanden. Een mediator of conflictcoach zal door middel van exploratie en de juiste interventies moeten achterhalen waar het conflict begonnen is, waarom en hoe. Pas als je weet hoe het ontstaan is, kun je naar de oplossing toe werken. Die oplossing bestaat mijns inziens niet uit een exit gesprek met een werknemer die een onderdeel is van het geheel aan problemen binnen een afdeling, groep of team.

De STECR eruit bij een arbeidsconflict?

Hoe ontstaat een arbeidsconflict

Mijns inziens ontstaat dit door verschillende oorzaken. Het kan zijn dat een nieuwe manager in een hecht team niet goed past, omdat hij/zij de mores niet kent van de betreffende afdeling. Het kan ook zijn (en dit komt vaak voor) dat sprake is van een onzekere leidinggevende die niet los kan laten. Zo’n leidinggevende is niet in staat medewerkers in hun kracht te zetten en te vertrouwen op het feit dat zij hun werk goed doen. Zij kunnen niet door middel van een zogenaamde helikopter view overzicht houden over een afdeling, maar zitten bovenop hun medewerkers. Deze voelen zich daardoor op hun huid gezeten, niet vertrouwd, niet gewaardeerd en niet vrij om hun werk te kunnen doen. In zulk soort gevallen kan dan al snel een conflict ontstaan. Medewerkers daarentegen kunnen andere collega’s beïnvloeden, zodat de spanning nog meer toeneemt of er kan een conflict tussen medewerkers onderling ontstaan. Als dit niet opgemerkt wordt dan kunnen er verschillende kampen ontstaan en dit zal uiteindelijk invloed hebben op de werkzaamheden. Botsende karakters kunnen eveneens een grote rol spelen.

 

Als je spanningen op de afdeling constateert

Werkgevers kunnen veel kosten besparen door in een vroeg stadium in te grijpen wanneer onderhuidse spanningen op een afdeling voelbaar zijn. De meeste werkgevers laten de situatie vaak veel te lang door sudderen met als gevolg dat na verloop van tijd de arbeidsrelatie dermate verstoord is, dat alleen nog een exit gesprek mogelijk is. Dat is dan uiteraard het exit gesprek van de medewerker, want de leidinggevende wordt over het algemeen gespaard. Dit is geen wenselijke situatie, aangezien de kans zeer groot is dat eenzelfde situatie ontstaat maar dan met een andere medewerker. Mediation kan in zo’n geval enorm helpen én kan voorkomen dat de medewerker zich ziek meldt.

STECR

Helaas gebeurt het toch nog vaak dat de werknemer zich ziek meldt. Het is dan niet makkelijk om de situatie te herstellen. STECR (Stichting Expertisecentrum Re-integratie) heeft al enige tijd de zesde werkwijzer Arbeidsconflicten geïntroduceerd. Hierin is beschreven hoe bedrijfsartsen tot een advies over de aanpak zouden moeten komen. Maar ook richtlijnen voor de betrokken disciplines zijn daarin opgenomen. Bij het UWV is de werkwijzer inmiddels aanvaard en wordt gebruikt in de beleidsregels  rondom ziekte en verzuim.

Mediation

In de zesde werkwijzer is opgenomen dat door mediation het conflict opgelost kan worden en wordt aangegeven wanneer mediation ingezet kan worden. Als de bedrijfsarts het gemotiveerd advies geeft om mediation in te zetten, dan kunnen werkgever en werknemer zelf bepalen of zij mediation zinvol vinden. Indien zij dit niet zinvol vinden, dan zullen zij, als zijnde goed werkgever en goed werknemer, moeten motiveren waarom zij van mening zijn dat mediation geen oplossing biedt. Dit is van groot belang, aangezien aan deze beslissing ook weer arbeidsrechtelijke consequenties vast kunnen zitten.

Het is mijns inziens in bovenstaande gevallen altijd de moeite waard om een mediationtraject te starten, al was het alleen maar om zaken helder te krijgen, om te weten wat er speelt binnen een afdeling of om te weten waar de medewerker misschien al heel lang mee rondloopt. Het zal de sfeer op een afdeling in elk geval ten goede komen. In geval van problematiek binnen een afdeling kan ook nog gedacht worden aan team-mediation.