Team mediation
Team mediation
De meeste mensen hebben van mediation wel eens gehoord, maar team-mediation is echter nog redelijk onbekend bij het brede publiek. Graag zou ik daar wat verandering in willen brengen.
De ervaring leert namelijk dat in arbeidsmediations een conflict tussen werkgever en werknemer bijna nooit op zichzelf staat. Meestal wordt er pas een mediator bij gehaald als de situatie al dermate is geëscaleerd dat coalitievorming reeds heeft plaatsgevonden. De escalatieladder van Friedrich Glasl geeft de stappen die een conflict doormaakt weer. Elke stap op de ladder heeft gevolgen voor het gedrag van mensen, voor hun houding ten opzichte van de ander en hun manier van denken.
Escalatieladder van Glasl
Op trede 4 in fase 2 van de escalatieladder van Glasl staat de coalitievorming genoemd. Er wordt geprobeerd om mensen aan de eigen kant te krijgen, het conflict wordt uitgebreid, de ander wordt zwartgemaakt enzovoorts. De werknemer die vervolgens het zogenaamde exit gesprek krijgt, al dan niet met behulp van mediation, wordt gezien als de aanstichter van het conflict. Pas nadat de betreffende werknemer vertrokken is, komt werkgever tot de conclusie dat het conflict in zijn geheel niet is opgelost. Het is symptoombestrijding geweest. Wanneer mensen met elkaar moeten samenwerken, kunnen snel conflicten ontstaan. Je hebt te maken met verschillende normen en waarden, met verschillende culturen en gebruiken en met een wisselend management die de mores van een afdeling in het begin niet kent. Dit kunnen allemaal ingrediënten zijn voor conflicten en of misverstanden. Een mediator of conflictcoach zal door middel van exploratie en de juiste interventies moeten achterhalen waar het conflict begonnen is, waarom en hoe. Pas als je weet hoe het ontstaan is, kun je naar de oplossing toe werken. Die oplossing bestaat mijns inziens niet uit een exit gesprek met een werknemer die een onderdeel is van het geheel aan problemen binnen een afdeling, groep of team.